2026出海南美洲最新政策解读：秘鲁、厄瓜尔、乌拉圭和玻利维亚劳动法与HR政策解

朖聚焦二〇二兹与南美企业雇佣最直接相关的劳动法与人力资源政策主题包拜低工资就业政策工时安排职场保护籍员工工作资格证或居留以及企业在跨境用工中需要同步关注的申报与登记求。文章所引用的信恻官方政府网页法页面主机关办事页面和官方发布明为基在必要时参考官方明企业执口径的补充解释。由于南美不同国家的立法节与公开发布方式巼较大戇二〇二兹三月三十日公开且足以直接影响企业雇佣实践的更新主集中在鲁，厄瓜多尔，乌拉圭和玻利维亚。于部分官方公开更新较少或者索到的信恸足以形成稳定结的市场本文不做过度推斀是提示企业在项盐动前再核验当地最新求。跨企业来这意味着人力资源管理不再变合同签署和发薀是需要从招聘到入职再到在职理建立完整的合链条?lt;/p>

南美主市场二〇二兹用工变化速

下表仅反映截?2026 ?3 ?30 日公开且与企业雇佣最直接相关的核心变化，执时仍应以对应国主机关最新口径为准?lt;/p>

秘鲁：二〇二兹的重点不在全国最低工资再上调而在外籍雇佣制度的持绉?lt;/strong>

戇二〇二兹三月官方全国最低工资基线仍以一千一百三十索尔为核心

秘鲁劳动部二〇二四年十二月发布的最高法令明硰全国最低工资提高至1130索尔并自二〇二五年一月一日起生效。就朖检索到的截至二〇二兹三月的官方公开页面而言尚未看到新的二〇二充国最低工资上调公告。这一点本躰很有企业意义因为它告诉雇主在秘鲁进二〇二兹度算时当前仍可?130索尔作为全国法定工资基线但必须继绿留政策跟踜制避免在后续新法令发布后滞后调整?lt;/p>

对于海企业而言秘鲁最值得注意的不昷资没有继绸涨而是“没有变化”同样需要正式记录。很多企业在进入拉美市场时更关注发生变化的国家却忽朏国也需要有书面判断。若区域团队叜预算表里简单沿用上一年数字而没有注明依捰难以向总部说明为何秘鲁保持不变而其他国家上涨。更成熟的做法是保留官方法令链接与生效日期在预算说明丆清“截至某日未见新的官方调整”。这不仅方便内部审也能在员工问询时忀回应?lt;/p>

外籍员工雇佣在鲁仍然是一下立且需要登记的合项目

秘鲁劳动部在“Eres Extranjero y Trabajas o Quieres Trabajar en el Perú”官方页靸集中列出了国员工雇佣所依据的核心法律范包国工人雇佣法及其实施条例和后绮政修讀与此同时劳动部还维持SIVICE即国员工劳动合同登记系统的官方入口和用户手册。这说明秘鲁对籍雇佣的管理并不昊外国人和朜员工完全合并处理而是继续保留狫的合同与登逻辑。于企业来说这意味着涉及非鲁籍员工就应当把劳动合同审批或登记为项盅锷径的一部分?lt;/p>

这类制度安排对新进入秘鲁的企业尤其重要。很多跨境公司在无实体试运营阶希望先用一两名外国籍核心成员带动本地团队果忽视合同登记和适用法就可能在最开始的关键岗位上出现合规缺口。鲁的制度设其实给企业释放了非常明确的信号即外籍雇佣不是标准劳动合同的简单翻译版最是需要用专门范并通过官方系统留痕的理事项。企业应当在offer阶就判斲位是否属于籍雇佣理范围并预估审批与登记时间否则项盐动速度常常会行政流程拖慢?lt;/p>

远程工作框架已经成为应急与持续运营的现实工?lt;/strong>

秘鲁在远程工作方面虽然二〇二兹没有出现类似最低工资那样的全国性大幅新政但官方页面继续表明《Teletrabajo法》仍昼业组织工作方式的重基。二〇二兹三月劳动部和充服务机构在突发天然气紧急事件背晸发布的官方通告要求在条件允许时优先采用teletrabajo以保证服务连绀。这一点企业非常值得重因为它明远程工作在秘鲁已经不仅昑工利或人才竞争工具而是主机关认可的连绻营方案之一?lt;/p>

对资企业而言这会影响两个层面。一丱面是用工模式设即企业在尚未完全设立办公空间之前叻更有序地配置远程工作政策但前提是内部制度合同条工时记录和备支持符合朜要求。另一丱面是风险应即企业在面地区性中斅共事件或设施时能够更忈换至远程安排。于国团队来说鲁的经验提醒企业远程工作政策不能叆在全球员工手册里而应当与各国劳动法下的通知义务工时记录和职业安全求结合?lt;/p>

厄瓜多尔：工资共识与双轨签证跾让企业更容易区分雇佣模式

二〇二兹统一基工资通过三方共识确为四百八十二美元

厄瓜多尔劳动部二〇二五年十二月的官方兑指出政府雇主与工人代表在国劳动与工资员会框架下就二〇二兹统一基工资达成一致最终将SBU定为482美元比前一年?2美元。从企业角度看这一点十分重要因为它意味着二〇二兹的工资调整并不是单边行政命令而是经过三方协商形成的结果。这种协商背晜助于企业判断政策稳定性也有助于在内部向总部解释为何厄瓜多尔工资口径具有较强的政策确定性?lt;/p>

在HR预算与瓜尔常常视为成本相収的西诸场但企业不能因低估其本地工资与劳动规制的严肃性。统一基工资不仅影响最低薪岗位还可能影响金算社保缴费基数和不同级别岗位之间的相对差距。果企业在厄瓜多尔采用美元工资会更容易让总部产生“汇率无波动因成本稳定”的错但实际上法定工资底线变化仍会推高朜雇佣综合成本。二〇二兹的官方共识工资因此更适合作为重新审查岗位级差与利结构的起点?lt;/p>

依附雇佣签证与数字游民证并行使企业能更清地区分本地雇佣和远程进入

厄瓜多尔官方办事系统对籍人员提供了两条对企业尤其有意义的路径。一条是基于依附雇佣关系的临时居留工作证官方明明硅盚在于允外国人在厄瓜多尔建立合法居留并从事劳动活动另一条则昝向远程工作的数字游民签证官方要求申人证明其为外雇主户或兏从事远程数字或teletrabajo工作并持有盖厄瓜尔的健康保险。企业而言这两条路径的政策意义非常清即厄瓜尔已经把“真正的朜雇佣”和“以境雇佣为基础的远程工作”在签证体系丁出区分?lt;/p>

这会帊企业在南美初期布局时更精准地计进入模型。果员工需要纳入当地工资单接受朜劳动法保护并长期在厄瓜尔工作则应考虑依附雇佣跾。果员工本质上服务于外实体只昸望在厄瓜多尔远程工作一段时间则数字游民跾參更合。但企业不能把这两类跾混用。最常的区是让本应由当地雇主承担劳动义务的员工先以远程工作者身份进入市场再实际承担朜岗位职责这会使劳动与移民躻不一致。二〇二兹的厄瓜尔制度恰恰为企业提供了一丛清晰的选择框架?lt;/p>

乌拉?lt;/strong>：工资分两上调且籍员工工作权以居留为核心

二〇二兹最低工资分两实施对薪酈理更友好但不能掉以轻?lt;/strong>

乌拉圊动与社会保障部官方页面显示二〇二兹最低工资采取两阶实施即自一月一日起?4572比索臸月一日起进一步提高至25383比索。与一些一次性大幅调整的国相比乌拉圿种分段方式看似更平缓但企业而言同样需要制度化管理。企业既要在一月完成一轰整又要在年中执笺轛新若叜年初完成一次系统罈下半年工资单仍可能出现偏巀?lt;/p>

乌拉圚工资调整模式给跨国企业带来的另一丐示是预算精度的重要性。多公司习惌臄年编制固定人工成朽分生效意味着乌拉圚年度平均工资成本并不等于年初工资乘以十二东。于人员模较小但岗位薅集中在工资底线附近的团队这巼尤其明显。若企业同时在乌拉圭使用兼职日薪或小时薪安排则还需根据官方口径换算相应标准。乌拉圭的稳定并不意味着叻粗放管理反而意味着企业更易通过精细预算减少请?lt;/p>

乌拉外籍员工没有狫“工作叀念而是由居留状态直接赋予工作能?lt;/strong>

乌拉圊动主管机关关于籍员工雇佣的官方说明非常具有代表性。页面明确指出外国移民申庇护者和难民在乌拉圭工作时原则上亜与本国劳动者相同的权利义务同时即便尚未拿到乌拉场份证能证明正在办理临时或永久居留雇主也叻聘用。更关键的是官方直接指出乌拉圽局并不签发名为“工作叀的单独文件而是由居留状态使外国人获得从事依附或狫劳动的资格?lt;/p>

这一点企业极其重因为它改变了很兏对拉美籍用工的直。若企业沿用其他国“先拿工作证再谈用工”的思维就可能解乌拉圭流程。乌拉圭更适合的理解方式是“先居留或居留办理状态再完成劳动登”。企业在雇佣时还需要保存移民机关或难民机构出具的有效在办证明并按本地求向社会保障与工伤保险机构完成登记。也就是说乌拉圭虽然看起来手绛简明但并不代表叻少留档相反因为没有单狷作取件企业更需要保留能证明其合法雇佣判斚文件链条?lt;/p>

来源：乌拉圭政府《Contratación de trabajadores extranjeros bajo régimen de dependencia laboral》《Residencia Legal》官方页靀?lt;/p>

对跨境雇主的吤昹拉圭适合作为区域枢纽但仍需要本地雇佣闭?lt;/strong>

从商业落地度看乌拉圸为南美相对稳定友好的运营地点二〇二兹的官方政策也攌这印象即工资则清晰居留与工作逻辑直劳动权利保护兼透明。但这并不意味着企业叻简单地把员工放在乌拉圭而不考虑朜雇佣闎。只要员工在乌拉圮际工作企业就需要理本地劳动登记社会保障工伤保险与躻证件更新等事项。特刘在区域理岗位和远程跨岗位丼业常常会忽略“工作地点”而只看“服务象在哸国”从而错诜低估乌拉圜地义务?lt;/p>

对划以乌拉圽为南美理中心的兏而言最合适的做法昰早区分哪些岗位是真的乌拉圭朜职位哺岗位昷境远程服务职位并分别准劳动合同税务和社保方案。果企业尚朇备立实体EOR往往叻在这一阶提供非常直接的帮助因为它能把朜雇佣主体社会保障登与工资发放放进同一框架丁免企业单理头流程?lt;/p>

玻利维亚：最低工资上调的追溯适用和反规避条值得企业高度重

二〇二兹最低工资上调至三千三百玻利维亚诺且追溯至一月一?lt;/strong>

玻利维亚劳动部二〇二兹一月发布的官方说明指出依据相关法令二〇二兹最低工资提高至3300玻利维亚诺并臺〇二兹一月一日起追溯适用。于企业来说追満用昜不能忽的点因为这意味着即便企业在一月工资发放时尚未完全完成内部测算后续也需要补齐差额并硿工资单与内部台账一致。相比单纐朝生效的工资调整追満用会直接影响企业一季度的现金安排和补发流程?lt;/p>

对海外企业而言玻利维亚市场最常低估的是后续纠偏成本。企业在一些市场里參习惯先按旧标准发薆在新法令发布后逐但果法令具备追溕力这种做法就会把补发工资补充工资单重新申报甚至员工解释工作全部压缩到同一丗点。二〇二兹的玻利维亚因此提醒企业在进入政策发布敏感期时不叭待式文件落地还应提前做情景预算并准备补巨板?lt;/p>

玻利维亚明确禁通过调整工资结构来冲法定最低工资上?lt;/strong>

更有价值的一点是玻利维亚劳动部官方明不仅确认了新工资数额还特别强调不得通过直接或间接削减权利金或其他薅组成部分的方式来丒最低工资上调效果。这意味着企业不能通过表面提高基本工资同时减少津贴奖金或其他固定收入项来使员工总收入维持不变。HR和财务而言这是一条非常明硚反避信号?lt;/p>

在实际理中企业最容易踩雷的场晌拰原有固定补贴改成浊补贴把原木定发放的组成部分解释为“临时支持”从而在最低工资上调后予以取消或者以岗位重定级方式降低其他收入。玻利维亚官方口径表明这类安排可能视为规避法定工资底线。于刚进入玻利维亚市场的跨国企业来说最佳策略不映究何“消化”工资上涨而是硿薅结构足清晰能在查时证明企业昜原有薅基上完成最低工资适配而非通过结构重排变相回收涨幅?lt;/p>

二〇二兹南美用工最容易袿略的五类风险

把最低工资当成工资单而不昈度问?lt;/strong>

许企业在最低工资调整后，仅指示薵外包商更新数字，却未同审查劳动合同业职位等级、金门槛以及员工沟通模板。这种做法在南美尤为危险，因为国的工资调整会联动其他权利义务，例在玻利维亚，二〇二兹最低工资上调至3,300玻利维亚诺，且具有追溕力，同时明令禁通过调整薅结构来冲涨幅。真正稳妥的处理方式昼每工资变化都触发一次制度核查，内部文件和流程是否需要同步更新，避免因政策追溈反避条款而产生合规缺口?lt;/p>

把证获批等同于叻合法上岗

秘鲁、乌拉圭等国的官方口径均提示，证或居留变用工链条的一部分，其前后还包招主前罙记、合同准备、报告义务、到境登记和躻维持规则。以乌拉圸例，该国不发单狚“工作叀，而是由居留状态直接赋予工作能力，雇主需依赖居留办理证明完成劳动登。鲁则要求外籍员工劳动合同必须通过SIVICE系统狫登。果企业只盽签证批准通知，而忽略后绚登和工作范围限制，实际风险并不会减少?lt;/p>

把全球反骚扰政策直接复制到本?lt;/strong>

虽然智利等国已明硰雇主义务程序化，但南美各国雇主内部制度的求在趋严。企业若叜全球政策，却没有朜化的投诉渠道、保护措施、调查骤和对监管机关的接口，就參在事件发生时发现制度无法直接适用。参考鲁的经验，远程工作等框架已深入本地运营，企业在制定内部章时，需硿其与各国劳动法下的通知义务和程序求紧密结合，而非简单制总部文本?lt;/p>

低估外籍员工文件准的时间成?lt;/strong>

阿根廷等国的无犯录与翻译认证、鲁的SIVICE外籍合同登、乌拉圭的居留办理证明，都表明候选人文件准机就是入职项目的一部分。尤其是在鲁，外籍员工雇佣需履狫的合同登记程序，这意味着外籍用工并非标准合同的简单翻译。很多企业以为确人选后两周即可入职，结果往往正是卡在这些前置材料上，忽略了政流程项目周期的硬性约束?lt;/p>

忽略多国同时运营时的区域协调

当企业同时进入南美丛家时，真正困难的并不昈刐解每丛家则，而是让总部流程能容纳不同国的差异。例如，厄瓜多尔在二〇二兹强调对依附雇佣证与数字游民签证的路径区分；乌拉圈采取分两段上调最低工资的方式，预算精度提出更高要求；玻利维亚的最低工资调整具有追溕力且禁变相规避。区域HR如果使用单一模板覆盖所有国家，很易在细节上出错?lt;/p>

企业如何建立南美多国雇佣落地流程

在招聘立项阶段先完成国级则分?lt;/strong>

企业在进入南美前，应先将盠岗位分为朜雇佣型、籍调派型、短期项盞和远程服务型四类，不同类型应的劳动法和签证跾戄不同。厄瓜尔在二〇二兹的证体系就提供了清晰的区分框架：基于依附雇佣关系的临时居留工作签证，与面向远程工作者的数字游民签证并。果这一分类在招聘之初没有完成，后续就会出现工资体系与移民路径错配的情况。最好的做法昜人力资源需求单上入国家、工作地点、雇佣主体、是否需要本地工资单、是否涉及籍居留等字，合判断在招聘开始前完成?lt;/p>

在发放offer前完成文件和时间表检

南美多数国都求某种形式的雇主资质或候选人文件前置准，因此企业不应在offer接受后才笸次核验护照有效期、无犽记录、历证或雇主登状态。参考鲁和乌拉圚经验，企业需要估籍合同登记或居留办理的周期。建讼业建立一丏offer前清单，至少包含拟用工国家适用工资基线、目标工时路径、证或居留类别、主要文件计批周期，以及叐在叉开始远程工作等。这样做的价值在于把“法律险”转化为“项盎期”?lt;/p>

在入职与在职阶把工资、工时与移民管理整合成一与制台?lt;/strong>

当企业只在法务或外部顾问手中保留移民材料，而HR单独处理工资和合同时，最容易出现信息斱。更高效的方式是建立一丛家级台账，把最低工资生效日期、工时制度变化、证到期日、报告义务与社会保障节点全部放进同一视图。于南美市场而言，这种方法尤其有效，因为很风险都不昍一法律点，而是时间巗题——例如玻利维亚的追溯性工资上调，或证已获批但到境登记未完成?lt;/p>

对新市场优先采用能忀形成闭玚雇佣模式

如果企业变为了验证市场，需要快速建立销唀技朔持或项目团队，自行立实体未必是速度最忸风险最低的方。原因在于实体立只一步，后面还处理雇主登、银行账户、工资单、社保、税务、劳动合同模板、本地政策持绛新等多个模块。尤其在南美多国同时吊时，重搻朜雇主能力的成朝常高。很多企业在这一阶，更适合先通过朜合雇佣解决方迅速落地团队，再根捸务模决定是否立实体?lt;/p>

INS Global名义雇主EOR如何帊企业加速布局国际市场

对于计划在南美扩张但尚未准立即设立朜实体的企业而言，名义雇主模式的商业价值并不只昀代发工资”，而是把雇佣主体、合同、工资单、社保、税务，以及在很多情况下与本地入职支持相关的执工作，整合为一丏操作的市场进入方案。结合二〇二兹南美各国的政策变化，这一价值会更加明显。因为企业面临的已不昍一国的最低工资问题，而是多国同时存在的工资更新、工时下调、报告义务、籍员工身份路径以及内部章求。EOR的意义在于帮助企业把这些分散要求轌为一套标准化的落地动作?lt;/p>

在实际商业场晸，INS Global的名义雇主服务能够帮助企业先在目标国家合法雇佣员工，由当地合规主体完成劳动合同署、工资发放、法定利和朜人力行政管理，企业则保留对员工日常业务工作的管理权。这种模式特刀用于三类场晼

1. 企业希望尽快在鲁或厄瓜多尔吊销唈客户成功团队，但暂时不实体?lt;/p>

2. 企业需要在乌拉圈玻利维亚雇佣一名或数名关键员工，验证市场潜力并控制前期投入?lt;/p>

3. 企业需要跨国比较南美地用工成朒合难度后，再决定实体化跾?lt;/p>

更重要的昼在二〇二兹的政策环境下，EOR能让企业把政策变化轌为可管理的运营动作。例如，当厄瓜尔完成工资共识并更新统一基工资时，企业不必从零搻朜工资合能力。当秘鲁需要持绷籍员工合同登记，或玻利维亚的工资法令具有追溯效力且止变相避时，企业可以把工资执和本地法规监测交由熟悉当地则的执团队管理。这种能力并不意味着企业放弃控制，而是意味着企业把杂度轧到专业执行层，从而更忮成市场进入?lt;/p>

对在划国际布局的公司而言，真正决定扩张速度的，从来不是昐找到候选人，而是能否在找到候选人之后迅速并合地完成雇佣。INS Global的名义雇主EOR服务正是在这与节提供价值：帊企业在没有本地实体的情况下，更快进入新市场，更稳地完成本地雇佣，更清晰地管理合同、薪酸法定义务，并为后绮体立或团队扩大保留灵活性。于二〇二兹的南美市场而言，这种先落地后扩张的跾，通常比一开始就搻全朜雇主体系更具效率?lt;/p>