2026 英国数据法对薪资理的影响

2025 ?amp;nbsp;6 月，英国正式颁布《数捽用与访问法?lt;/span>，立法旨在改革并更新脱欧后英国的数捽用与隐保护规则体系?lt;/strong>此项关键法律将企业在英数据存储、共亏使用方式产生深远影响，企业务必掌握其基本框架。鉴于法?amp;nbsp;2025 年起进入过渡与实施阶段，2026 年式执行后将不再忍任何合规疏?lt;/strong>?lt;/p>

朖将系统梳理法案核心点，并阐释具体条款在英运营企业及拟进入英国市场企业的直接影?

为何英国数据法对全球雇主至关重?lt;/span>

数据隐法律具有显著的跨境效力，其影响常超越立法原属国范围，并可能与不同司法管辖区的法产生冲突?lt;strong>但无论何种情彼企业始终有责任厘清自躜数据隐与保护域的合义务?lt;/strong>英国市场亦不例?lt;/p>

当前，所有在英理员工薪酕捈招聘玊信息采集的企业，均须严格遵守数据存储与使用的限制性?lt;/strong>。基于，现要求所有在英或拟进入英国市场的企业，必须全面掌?lt;strong>英国《数捽用与访问法?lt;/strong>带来的机遇与挑战?lt;/p>

数据隐在国际招聘中日益重的地?lt;/span>

数据隐与安全法律已成为全球雇主及企业普遍关注的焦点。当前，跨国拓展的企业需重点考量欧盟《通用数据保护条例》（GDPR?lt;/span>、美?lt;a href="https://oag.ca.gov/privacy/ccpa" target="_blank">《加州消费者隐私法案》（CCPA?lt;/span>及其他州级标法规、中?lt;a href="https://personalinformationprotectionlaw.com/PIPL/hello-world/" target="_blank">《个人信恿护法》（PIPL?lt;/span>等域外法?lt;/strong>的影响，具体适用需结合业务涉及的具体地区综合考量?lt;/p>

尤其对于全球化布局企业而言?lt;strong>精准把握多地数据法的适用场景及交叉影响至关重要?lt;/strong>

数据安全合风险具有双重性：在数字化程度持续加深的背晸，数捳露或违操作不仅会引发即时法律纠纷，更将长期损雇主品牌价?lt;/strong>。值得注意的是，当代求职者数据安全的重视程度显著提升，若企业无法跟上法规迭代伐，參靸优质人才流失风险?lt;/p>

2025 年英国《数捽用与访问法》有哺新内容？

脱后，英国法律体系靸诸不确定性，数据安全领域尤为突出，亟需在后欧盟时代的英国法律架下进明确与完善?lt;/strong>为?lt;a href="https://www.gov.uk/government/collections/data-use-and-access-act-2025" target="_blank">英国《数捽用与访问法》（DUAA?lt;/span>旨在明确英国在数捅亏使用权方面的立场，尤其针对企业、政府机构及经批准的笸方之间的数据交互?lt;/p>

简而言之，该法案通过设定更清晰的数据使用与存储则，明确主体权限、目的及方式?lt;/strong>力求在保障数据全的同时促进负责任的创新发展。然而，该法案企业运营能力的具体影响机制尚需深入探究，以便为朝经营策略的制定提供依捀?lt;/p>

将影响企业的 9 项英国《数捳案》主要条?lt;/span>

作为具有深远影响的立法，英国《数捽用与访问法》（DUAA?lt;/span>參影响所有主体。以?amp;nbsp;9 项点聚焦法核心内?lt;strong>重点阐释其雇主在远程招聘及薵管理领域的影?lt;/strong>?lt;/p>

1. 数据使用透明度提?amp;nbsp;?lt;/strong> 组织须明硕定并抜为数据在雇佣全周期（从招聘前到离职后）的使用方式。隐私声明须向全体员工开放，并包吕捔集与处理的目的明（如招聘、薪酀绩效跟踼，且需在数捔集时同提供?lt;/p>

2. 同意要求趋严 ?lt;/strong> 数据收集与使用须获得详细、明硸叒销的同意。要求在招聘及笸方数捅亸尤为关键，拀同意收集方式不再认可，企业须硿用户对每丕捔途单狡认?lt;/p>

3. 数据请求响应时限缩短 ?企业处理数据主体访问请求（SARs）的期限?amp;nbsp;30 天缩减至 15 丷作日?lt;/p>

4. 臊化决策透明度强?amp;nbsp;?使用 AI 或自动化技朿行招聘（如简历筛选）的雇主须提前告知受影响者。?amp;nbsp;AI 应用需提供决策解释，并在求下提供人工复核?lt;/p>

5. 跨数据传输新 ?法对员工数捇境作出更严格规定，企业须开展数捼输险评估、使用英国叚标准合同条（SCCs），并在传输前证明国际薪酕捵动的必性?lt;/p>

6. 强制数据审 ?所有企业须定期记录并计数据践。前要求为隐性，现明础用于内部系统及笸方供应商服务（ HR 技最薪酽件）?lt;/p>

7. 数据控制者定义扩?amp;nbsp;?"数据控制?amp;quot;范围扩大至代为理招聘或 HR 数据的三方平台及合资企业，此举将加数捴任共担及合复杂性?lt;/p>

8. 员工权利强化 ?amp;nbsp;法赋予员工反基于合法利益处理数据的权利，以及数据叧植权（结构化格式）。同时，员工对职后数据保留期限的控制权提升?lt;/p>

9. 处罚与执法修?amp;nbsp;?违企业将面临更高罚款，但最高度保持与 GDPR 一致（最?amp;nbsp;1750 万英镑或全球营收?amp;nbsp;4%）。信恸员办（ICO）的调查及罚权力将增强?lt;/p>

英国《数捽用与访问法》企业的主要影响?amp;nbsp;

· 合企业现可更便捷地获取政府持有的数捛（交通、医疗、能源域数捼?lt;/p>

· 此举旨在攌产品开发、市场调研或服务优化?lt;/p>

· 法建立"智能数据计划"框架，便于消费者将数据共享至可信且合的三方（金融科技、健康技企业）?lt;/p>

· 参与该划的企业须遵徛严格的数捲理与安全标准?lt;/p>

· 企业需投入数据保护掖、计及透明度机制建设?lt;/p>

· 长期来看，合规工作量将?lt;/strong>，尤其缺乏全球化数捔策的丰企业影响显著?lt;/p>

英国《数捽用与访问法》与《通用数据保护条例》（GDPR）?amp;nbsp;

英国《数捽用与访问法?lt;strong>主旨在脱后明硕则并简化流?lt;/strong>，其核心理念与具体条款与 GDPR 存在多相似。但该法案更注重针性数据全策略，兼顾保持英国市场竞争力与解决 GDPR 执痛点?lt;/p>

一方面?lt;strong>法虽意图激发英国商业潜力，却将数据安全责任更明硜赋予企业：求理招聘或薅数据的主体开展年度计；严格限制雇主收集存储为数据的范围（尤其招聘玊数据须基于目的向的同意）；将数捸体求（SAR）的响应时限从盟的 30 天缩矇 15 ?lt;/strong>，倒逼企业提升数捀明度响应能力。其次，英国法要求企业抜招聘流程丽用的臊化软件，此求与欧盟标准存在巼，可能促使企业重新评估招聘优化工具的选择。外，法提高了违规罚的升级速度与最高度（罚最高达 1750 万英镑或全球营收?amp;nbsp;4%）?lt;/p>

另一方面，法案为完全在英运营的企业简化了合流程—?lt;strong>无需再遵?amp;nbsp;GDPR；同时，相较其他同类数据法，法案招聘或薪酵程中技朽用的合性给出了更清晰的指引?lt;/p>

英国《数捽用与访问法》与《通用数据保护条例》（GDPR）特点一览表 

《数捽用与访问法》的实施时间表与执法情况 

该法案由英国政府?amp;nbsp;2025 ?amp;nbsp;6 月通过，迅速获得皇室批准并正式生效?lt;strong>但政府明?amp;nbsp;2025 年剩余时间仍为过渡期，执法动将?amp;nbsp;2026 年式启动?lt;/strong>

企业须在 2025 年启动受法影响的系统或政策过渡工作，因执法全面展开后，"不了解变?amp;quot;将不再构成可接受的免责理由?lt;/p>

英国《数捽用与访问法》远程招聘的影?lt;/span>

远程招聘已成为众多跨国企业的常做法，英国市场亦不例外。值得关注的是?025 年英?lt;a href="https://www.onrec.com/news/statistics/uk-remote-job-demand-surges-140-as-listings-plummet-50-in-2025" target="_blank">在线远程职位发布量虽有所减少，但市场需求仍保持高位并呈持续上升态势。然而，根据英国 2025 年《数捽用与访问法》相关定，若企业考虑采用远程雇佣方，需谨慎处理由产生的新型合规挑战?amp;nbsp;

无昜英国境内雇佣远程员工，还昀过全球系统处理境远程岗位的英国求职者数捼企业都将靸更严格的信息管控要求，具体涉及数捇集方式、存储位罏访问权限等环?lt;/strong>。远程招聘的主要影响在于，将重新强化求职者数理的合责任、透明度及授权机制要求?lt;/p>

为，企业可能需要全面查并更新远程招聘流程以确保完全合法律范。另一种可行方案是选择与已具合资质的薪包服务商或名义雇主（EOR）合?lt;/span>，从而有效避因内部流程调整带来的外合规负担?lt;/p>

远程求职者的数据收集与存?lt;/strong>

根据新法案求，远程招聘过程且集的数据必须仅限于基于具体且明确说明的目的所收集的数捼并需按照严格的司法辖则进行存?lt;/strong>。这意味着，雇主不得在同意书中使用模糊表述，也不得?amp;quot;预防万一"为由无限期存储数捀?lt;/p>

具体而言?lt;strong>为信息（包拮历、身份证明文件等一切资料）的收集必须获得知情同?lt;/strong>。数捸旦采集，须存储于安全防护系统丼?lt;strong>在不再需要时立即删除?lt;/p>

对于使用集中式申请人跟踪系统或全球户关系理系统（CRM）的国际雇主而言?lt;strong>即使朜英国朜开展招聘，也可能需要评估是否存在无意中将英国申请人数据处理或转移至朻批准司法管辖区的情况?lt;/strong>

雇主在远程招聘合规方面的责任

根据新法案求，远程招聘将加雇主在英国数据隐法下的合规险暴露?lt;strong>雇主需对候选人数据的任何滥用、越权或非法轧行为承担直接责任?lt;/strong>即使相关数据由三方?amp;nbsp;AI 驱动平台处理亦不例?lt;/p>

违将面临罚款或声誉损?025 年法案明求雇主须记录合流程，并证明所有远程招聘实践均符合法律规定的透明度与同意标准?lt;/p>

新下工作权验证与背晰?lt;/strong>

作为合招聘流程的核心环节，工作权利核验、背晰查及犽记录审查均涉及敏感数理?lt;/strong>根据 2025 年新规，此类流程将面临更严格的控，雇主须确保相关核查以透明方式开展，并充分尊重个人隐私权?lt;/strong>这求企业向应聘者明明数捔集目的、闸体及存储期限，且相关信息应主动告知并纳入标准数据采集流程?lt;/p>

对于依赖笸方筛查服务的企业，务?lt;a href="https://trust.ins-global.com/" target="_blank">供应商完全合英国最新合规?lt;/strong>，尤其是涉及跨数据流动的核查场晀需特别注意的是，新?lt;strong>《数捽用与访问法?lt;/strong>在遵守前述隐私保护求的前提下，简化了雇主与英国政府机构的信息调取流程，使合背景核查更为高效便捷?lt;/p>

2025 年英国数捳案薵管理和人力资源服务提供商的特定影?lt;/span>

2025 年立法为处理薵及人力资源职能的相关方（包括笸方或海服务提供商）引入多项必运营调整。尽管这些调整在流程优化与安全性提升方面具有积极作甼?lt;strong>实施过程颇具挑战，尤其涉及英国员工数据管理的全球化企业而言更为复杂?lt;/p>

新法案求企业在采集薵数据?lt;strong>更新同意核查机制，并强化文档留存要求。于提供或使用薵及人力资源软件的企业?lt;strong>新合义务意味着负责处理英国薵数据的主体需重新评估员工数据管理方式?lt;/strong>包括跨平台数捅亚具体流程?lt;/p>

此调整将员工薵处理模式及国际团队数捚私合规实践产生深远影响，企业需提前规划以适应全新监框架?lt;/p>

新的薵数据处理标准

英国法对薪资数理环节的透明度和员工控制权提出全新求，雇主须确保员工明硟晓所收集的个人及财务数据类型、具体用途及存储期限?lt;/p>

无企业选择管理薵还是将相关职能包给专业人力资源攌服务，均需重新审工资单生成、银行信恔集及税务文件处理流程，尤其需关注过时或不合玊的优化升级。于包薪资理的企业，尽管责任主体可能变更，雇主仍须对数捚合收集、存储及使用承担知情与监管责?lt;/strong>?lt;/p>

薵管理人员还需通过定期更新的计日志、同意跟录及最新的隐同意文件来证明合规性，硿数据处理全流程合法规求?lt;/p>

笸方人力资源技朸轻合?lt;/strong>

面日益复杂的数捚私与处理要求?lt;strong>笸方人力资源平台及 SaaS 工具已成为企业优化入职理、员工档案及福利事务的热门选择。于在多市场运营或拓展的企业而言，三方服务商凭借其在地市场的专业能力，叜效避因缺乏朜知识而产生的合风险?lt;/p>

然而，鉴于此类合作參引发的责任分散问题，尤其昸不合格伙伴合作时?lt;/strong>2025 年英国新规笸方工具及服务商提出了更严格的合要求，涵盖数据全、透明度及盚限制等维度标准?lt;/p>

雇主须确保存储或访问英国员工数据的任何供应商均已更新实践以?amp;nbsp;2025 年?lt;/strong>，可能涉及合同查、供应商审及合规证求，特别昶及自动化决策或英国外云存储的工具?lt;/p>

对于处理英国远程员工或派人员跨境薪资的供应商而言?lt;strong>因单一交易參涉及多重法律标准，合规挑战尤为突出。因此，企业需比以往更谨慎地选择合作伙伴，并明确服务提供方式?lt;/p>

针英国数据法出台后的隐合建 

2025 年《数捽用与访问法》（DUAA）员工及候选人数据的收集、存储、共亸保存方式提出了全新求。随着法律执力度逐加强?lt;strong>雇主需主动内部流程、供应商关系及员工培讽?lt;/strong>，以硿完全符合法要求?lt;/p>

尽该法案可能加分布式或远程团队理的复杂性，但雇主可通过采取明确且可行的掖提前应，从而在合层面保持领先优势?lt;/p>

如何更新数据处理政策和合同以避免违

合的要骤是全面审查组织在整丛佣生命周期中处理数据的方式。这參意味着现有的隐私政策、员工手册及合同（尤其是涉及数据同意与保留条款的部分）均需接受审查并更新，以合法案中明确规定的具体且有限的数捽用求?lt;/p>

企业须向现有及潜在未来员工明明数捔集的原因、保存期限，以及数据在内部和外部參共享的象?lt;/p>

与三方供应商的合同，尤其是提供招聘或薪资服务的供应商合同，也需接受审查，以硿根据英国最新数捳规，明确并落实相关责任?lt;/p>

对人力资源团队和笸方服务提供商进培

监合需要部门的协作与整合，而不仅限于人力资源与招聘团队。为满足英国《数捽用与访问法》（DUAA）的要求?lt;strong>所有负责数理的员工均须接受培，以妥善处理数据主体访问请求（SARs）?lt;/strong>管理数据同意，并掌握正确的数捭储方法及其他合要求?lt;/p>

但同样重要且參更杂的昋国三方供应商或系统（申人跟踳统（ATS）、薪资理方、招聘机构）的色，其均需理解并遵守新标准。由于企业无法直接控制三方的运营方式，需谨慎审查并持绛控合作伙伴的行为?lt;/strong>以确保其符合相关数据隐要求?lt;/p>

因，持绚培与明硚间机制至关重，有助于降低风险并维持合规状态?lt;/p>

实施更严格的访问控制和计跟?lt;/strong>

《数捽用与访问法》（DUAA）重申，透明度与叿満是英国数据保护体系的核心支柱，这意味着涉及英国员工或数理的雇主必须采用既能保护数据，又能完整录每次闈使用情况的系统。这參包括引入多因素证机制，并终包细的访问日志，以明确记录访问员工或申请人数据的主体、时间及具体用途?lt;/p>

通过构建更严格的访问控制系统及完善的审追踪机制，企业将能更有效地证明合性，及时回应监，并与员工及合作伙伴建立信任?lt;/p>

在英国市场保持合规与竞争?lt;/span>

2025 年《数捽用与访问法》的核心盠虽在于简化脱欧后英国?amp;nbsp;GDPR 等现有法律体系的复杂关系，但也向国际企业传递明硿号：数据隐与安全合规已非可选项或差异化优势，而是开展跨国业务的基本要求?lt;/strong>

与同时，法及同类法规持绘硐规求，为聚焦英国市场的企业提供了保持本地竞争力的路径。于跨国运营企业而言?lt;strong>这一变化參意味着需调整或查现有做?lt;/strong>，但持续演进的数据全措施终将有利于长期运营?lt;/p>

数据隐在全球招聘中的战略作?amp;nbsp;

2025 年英国《数捽用与访问法》凸显了为信息在消费者实践及企业内部系统业关键作用?lt;/strong>

尽规则日益明晰，但合数据处理仍需持续投入更时间与精力以硿?lt;strong>如今企业若安全、成功地进入全球招聘市场，须硿招聘实践既合最佳做法又满足法律要求（无论在英国或其他地区）?lt;/strong>而类合规需付出相应成本?lt;/p>

无成本体现为外招聘政人员，还是现有员工管理不断演进的监管流程所需的时间投入，内部管理全球招聘及用工的资源投入均日益?lt;/strong>。因此，选择合适的合保障策略，将成为企业实现高效、精简全球运营的关锛素?lt;/p>

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